Real Decreto 723/2026: qué cambia en la información de los elementos esenciales del contrato

El Real Decreto 723/2026, de 9 de septiembre, se publicó en el BOE el 15 de septiembre y entra en vigor el 5 de octubre de 2026. Sustituye por completo al Real Decreto 1659/1998, que llevaba casi treinta años regulando la información que la empresa debe dar a la persona trabajadora sobre los elementos esenciales de su contrato.

Sobre el papel, la obligación no es nueva: el artículo 8.5 del Estatuto de los Trabajadores ya la recogía. Lo que cambia es cuánto hay que contar, con qué precisión y cuándo. Y ese cambio no recae en la empresa en abstracto: recae en quien redacta el contrato, que en la inmensa mayoría de las pymes es su asesoría laboral.

Por eso, en las semanas que han pasado desde la publicación, la pregunta que más se repite en despachos y colegios profesionales no es «qué dice el decreto», sino «de dónde saco yo todo esto para cada contrato, antes del primer día».

Este artículo repasa qué exige exactamente la norma, qué es lo sustancial del cambio, dónde se atasca en el día a día de una asesoría y qué se puede hacer desde ya.

Qué es el Real Decreto 723/2026 y de dónde viene

El RD 723/2026 transpone, de forma parcial, la Directiva (UE) 2019/1152, relativa a unas condiciones laborales transparentes y previsibles en la Unión Europea. La directiva actualizó la lista de elementos esenciales sobre los que toda persona trabajadora debe recibir información por escrito al inicio de la relación laboral, y España tenía pendiente adaptar su reglamento.

La norma tiene catorce artículos organizados en cuatro capítulos:

Capítulo I (arts. 1 y 2): objeto y ámbito de aplicación.
Capítulo II (arts. 3 a 8): la información general, la adicional para quien trabaja en el extranjero, las modificaciones, los medios y los plazos. Es el capítulo que afecta al día a día de cualquier asesoría.
Capítulos III y IV: reglas específicas para pescadores y gente de mar.

Se aplica a todas las empresas y personas trabajadoras del artículo 1 del Estatuto, también a las relaciones laborales especiales (cuando su norma se remita al Estatuto) y al personal laboral del sector público. El capítulo II solo se aplica a las relaciones de más de cuatro semanas.

Lo sustancial del cambio, en cinco ideas

Antes de bajar al detalle, conviene tener claro qué cambia de verdad respecto al régimen de 1998:

El plazo: antes de empezar, no después. El artículo 7.1 exige entregar la información «con carácter previo al inicio de la relación laboral». El reglamento anterior daba margen tras el inicio. Ahora, si el trabajador entra el lunes, el documento tiene que estar entregado antes del lunes.
La lista se multiplica. El artículo 3.2 enumera diecisiete letras, de la a) a la q), varias de ellas con subapartados. Entran materias que nunca habían figurado en un contrato estándar: algoritmos, plan de igualdad, protocolo de acoso, medidas LGTBI, mutua, planes de pensiones, formación…
Precisión, no fórmulas. La categoría ya no basta: hay que describir el puesto «en términos que permitan conocer con suficiente precisión el contenido específico del trabajo». El salario va desglosado concepto a concepto. Y la remisión al convenio solo vale si es precisa.
Cada cambio, por escrito y a tiempo. Cualquier modificación de esos elementos se comunica por escrito «lo antes posible y, a más tardar, el día en que el cambio surta efecto» (arts. 5 y 7.3).
La plantilla actual también. La disposición transitoria obliga a facilitar la información a quien ya trabaja en la empresa si la pide, en treinta días hábiles.

Las 17 letras del artículo 3.2

Esta es la lista completa de lo que debe recibir por escrito cada persona trabajadora. Se ha agrupado por la pregunta práctica que plantea en un despacho: ¿de dónde sale este dato?

Lo que ya está en el contrato

a) Identidad de las partes.
b) Fecha de inicio y, si es temporal, fecha de fin o duración previsible.
c) Domicilio social de la empresa y, si son distintos, el centro de trabajo habitual y, en trabajo a distancia, el centro de adscripción. Si el trabajo es en varios centros, en centros móviles o itinerantes, o con libertad para elegir el lugar, debe constar.
d) Contenido de la prestación laboral y, en los temporales, «la identificación precisa de la causa habilitante», las circunstancias concretas que la justifican y su conexión con la duración prevista.
j) En las ETT, la empresa usuaria y la causa de cada contrato de puesta a disposición.

Aquí el cambio está en la letra d): la causa de un eventual por circunstancias de la producción no se resuelve con la cláusula genérica del modelo. Hay que explicar qué pasa, por qué y por qué dura lo que dura.

Lo que sale del puesto y del convenio

e) Categoría o grupo profesional, «incluida la caracterización o la descripción resumida» del puesto, con precisión suficiente para conocer el contenido específico del trabajo.
f) Salario:
- 1.º La cuantía del salario base y de cada complemento, por separado, con su periodicidad y su método de pago.
- 2.º El modo de cálculo de los conceptos variables y los criterios que determinan su percepción.
g) Tiempo de trabajo:
- 1.º Duración y distribución de la jornada diaria, semanal y anual, identificando si hay trabajo nocturno o a turnos.
- 2.º Supuestos y procedimiento para modificar la jornada y cambiar de turno.
- 3.º Acuerdos sobre horas extraordinarias y su retribución.
- 4.º Duración de las vacaciones y cómo se fija su disfrute.
- 5.º Si hay distribución irregular: el sistema, las horas y días de referencia, los preavisos mínimos y, en los fijos discontinuos, los periodos de actividad e inactividad o su estimación.
h) Período de prueba: duración concreta y obligaciones de ambas partes durante la prueba.
i) Derecho a formación proporcionada por la empresa.
n) Extinción: procedimiento, requisitos formales y plazos de preaviso de cada parte.
o) Convenio aplicable: datos que permitan identificarlo, con su código, su fecha de publicación en el boletín, su periodo de vigencia y, en su caso, su situación de ultraactividad.
q) Supuestos de modificación de las letras d), e), f) y g) y el procedimiento para hacerlo.

Lo que solo sabe la empresa

k) Sistemas algorítmicos o automatizados de toma de decisiones. Si se usan para decidir sobre jornada, tareas, salario, promoción, lugar de trabajo o despido, hay que informar de sus pautas, criterios y reglas de funcionamiento. Es la novedad que más titulares ha acaparado, y el propio preámbulo la vincula al Reglamento europeo de Inteligencia Artificial.
l) Plan de igualdad aplicable y su identificación; política de conciliación propia, si mejora la mínima legal; y el protocolo frente al acoso sexual y por razón de sexo.
m) Medidas LGTBI, si la empresa dispone de ellas.
p) Seguridad Social: la entidad gestora o mutua por la que opta la empresa para cada contingencia, la colaboración directa si existe, las mejoras voluntarias (por ejemplo, el complemento de incapacidad temporal) y los planes y fondos de pensiones con sus aportaciones.

La remisión al convenio: sí, pero precisa

El artículo 3.3 es la válvula de escape que todo el mundo ha ido a buscar: la información de las letras f) 1.º, g) 1.º a 4.º, h), i), n) y p) «podrá derivarse de una referencia» a la ley o al convenio colectivo aplicable.

Pero con una condición: que la referencia «sea precisa y permita identificar claramente las disposiciones aplicables».

En la práctica, eso significa que la cláusula de toda la vida —«en lo no previsto, se estará a lo dispuesto en el convenio colectivo de aplicación»— no cumple. Para remitir el período de prueba al convenio hay que saber qué artículo del convenio lo regula y qué dice para esa categoría. Para remitir la jornada, lo mismo. Y para cada contrato, con el convenio que corresponde a esa cuenta de cotización, en su versión vigente.

Hay tres letras que no admiten remisión, y conviene subrayarlo porque son las más laboriosas:

e) La descripción del puesto. No se puede despachar con «las propias de su categoría según convenio».
o) Los datos del convenio. Código, publicación, vigencia y ultraactividad tienen que constar.
k), l) y m): algoritmos, igualdad y LGTBI dependen de la empresa, no del convenio.

Dónde se atasca en un despacho

La norma está escrita pensando en una empresa que contrata. Pero el contrato lo redacta, en la mayoría de los casos, una asesoría que lleva decenas o cientos de empresas, cada una con su convenio, sus cuentas de cotización y sus políticas. Ahí es donde aparecen los dolores de cabeza.

1. El alta de mañana

El escenario es conocido: el cliente llama por la tarde y la persona empieza a trabajar al día siguiente. Hasta ahora, con el contrato y la comunicación a Contrat@ en plazo, el trámite estaba resuelto. Desde el 5 de octubre, además, la información de las 17 letras tiene que estar entregada antes de empezar. Si falta la tabla salarial actualizada, el plan de igualdad o el protocolo de acoso, no hay margen para pedirlo después.

2. La descripción del puesto

La letra e) es probablemente la que más tiempo va a consumir. El puesto que llega del cliente es casi siempre una palabra —«ayudante», «administrativa», «mozo»— o una abreviatura. La categoría del convenio no siempre coincide con lo que hace la persona. Y el decreto pide una descripción que permita conocer «el contenido específico del trabajo».

Redactar funciones a mano, contrato a contrato, no escala. Copiar el mismo párrafo genérico para todos los «auxiliares» tampoco cumple el estándar de precisión. Hace falta una referencia objetiva de qué hace una ocupación.

Y esa referencia existe: es la Clasificación Nacional de Ocupaciones (CNO-11) del INE, que describe las tareas de cada ocupación. Es, además, el mismo código que el Real Decreto 643/2026 obliga a comunicar a la Seguridad Social para toda la plantilla en alta antes del 1 de febrero de 2027 (lo explicamos en esta guía sobre el CNO obligatorio). Un despacho que asigna bien el CNO a cada trabajador tiene resuelta la mitad del problema de la letra e) y, de paso, cumple con la TGSS.

3. El salario, concepto a concepto

La letra f) 1.º exige el salario base y cada complemento por separado, con periodicidad y método de pago. Para hacerlo bien hay que conocer la categoría del convenio del trabajador y tener la tabla salarial vigente a la fecha de inicio. Si el convenio está pendiente de revisión salarial o en ultraactividad, hay que saber cuál es la última tabla aplicable.

Se puede remitir al convenio, sí; pero la remisión tiene que permitir localizar exactamente la tabla y el nivel. Y el trabajador tiene que poder entender cuánto va a cobrar.

4. El convenio correcto, con sus datos

La letra o) parece sencilla hasta que se intenta en una cartera real. Una empresa con dos cuentas de cotización puede tener dos convenios distintos. El código del convenio, la fecha de publicación en el boletín, el periodo de vigencia y la situación de ultraactividad cambian con cada revisión, cada prórroga y cada convenio nuevo. Mantener ese dato al día para cada cliente, a mano, es un trabajo continuo.

5. Lo que hay que preguntar al cliente

Algoritmos, plan de igualdad, protocolo de acoso, medidas LGTBI, conciliación, mejoras voluntarias, planes de pensiones. Ninguno de esos datos lo tiene la asesoría. Hay que preguntarlo a cada empresa, guardar la respuesta y que llegue a cada contrato.

Y aquí hay matices que importan: con 50 o más trabajadores la empresa está obligada a tener plan de igualdad, y con más de 50, un conjunto planificado de medidas LGTBI. En esas empresas no vale una respuesta por defecto del despacho: tiene que contestar la empresa.

6. Las modificaciones

El artículo 5 obliga a comunicar por escrito cualquier modificación de los elementos del artículo 3.2, como tarde el día en que surte efecto. Un cambio de jornada, de centro, de turno o de salario pactado individualmente genera su propio documento.

La excepción: si la información se dio por remisión al convenio y lo que cambia es el convenio, no hace falta comunicarlo. Es otro motivo para remitir bien desde el principio.

7. La plantilla que ya está trabajando

Desde el 5 de octubre, cualquier trabajador con contrato anterior puede pedir esta información, y la empresa tiene treinta días hábiles para entregarla si no la tiene ya. No es una obligación de oficio, pero basta una solicitud —o una solicitud colectiva canalizada por la representación legal— para que haya que generar el documento para toda una plantilla en un mes.

8. Demostrar la entrega

El artículo 6 permite entregar la información en papel o en formato electrónico, siempre que sea accesible, se pueda almacenar e imprimir y la empresa conserve la prueba de la transmisión o recepción. Un PDF enviado por correo sin acuse no es la mejor prueba en una inspección.

Qué pasa si no se cumple

No informar por escrito de los elementos esenciales del contrato, en los términos y plazos reglamentarios, está tipificado como infracción leve en el artículo 6.4 de la LISOS. La sanción va de 70 a 750 euros, según el grado.

La cuantía no es lo más relevante. Lo relevante es que este documento es el que se pondrá encima de la mesa en cualquier conflicto posterior: un período de prueba no informado con su duración concreta, una causa de temporalidad descrita de forma genérica o un complemento no desglosado son argumentos que juegan en contra de la empresa en un juicio, y con frecuencia por cuantías muy superiores a la de la sanción.

El modelo oficial del SEPE

La disposición adicional primera encarga al Ministerio de Trabajo, a través del SEPE, publicar en veinte días un modelo de documento informativo con el contenido del artículo 3 (y del 4 y el 5 cuando proceda).

Dos advertencias sobre ese modelo:

No aplaza nada. La propia disposición dice que su publicación «no condicionará la exigibilidad» de las obligaciones. Hasta que exista, la información se da por cualquier medio que garantice su constancia.
No rellena nada. Un modelo es un índice con huecos. Los huecos —la descripción del puesto, el desglose salarial, el artículo del convenio que regula el preaviso— siguen siendo trabajo de quien lo cumplimenta.

Además, el artículo 3.1 da una alternativa más cómoda: la obligación se entiende cumplida si la información figura en el propio contrato escrito. Incorporarla al contrato, en lugar de entregar un documento aparte, reduce papeles y garantiza que contrato e información no se contradigan.

Qué hacer antes del 5 de octubre (sin ninguna herramienta)

Con o sin software, hay trabajo que conviene hacer ya:

Revisar los modelos de contrato del despacho y añadir un anexo con las 17 letras, o un documento informativo aparte. Las cláusulas genéricas de remisión al convenio deben citar artículos concretos.
Hacer inventario de convenios: para cada cuenta de cotización, el convenio aplicable, su código, su fecha de publicación, su vigencia y si está en ultraactividad.
Localizar en cada convenio los artículos que regulan período de prueba, jornada, horas extra, vacaciones, preavisos y formación. Es lo que permite remitir con precisión.
Enviar a cada cliente un cuestionario con las preguntas que solo él puede contestar: algoritmos, plan de igualdad, protocolo de acoso, medidas LGTBI, conciliación, complemento de IT y previsión social. Priorizar las empresas de 50 o más trabajadores.
Preparar descripciones de puesto por ocupación, partiendo de las tareas del CNO y de las funciones de la categoría del convenio, para no redactarlas desde cero en cada alta.
Pactar con los clientes un plazo mínimo para comunicar altas: sin la información completa, el contrato no está listo.
Definir cómo se acredita la entrega: firma del trabajador, acuse electrónico o ambos.
Tener preparado el procedimiento para las solicitudes de la plantilla actual, con el plazo de treinta días hábiles controlado.

Preguntas frecuentes

¿Desde cuándo es obligatorio?

Desde el 5 de octubre de 2026, veinte días después de su publicación en el BOE el 15 de septiembre.

¿Se aplica a todos los contratos?

El capítulo de información general se aplica a las relaciones laborales de más de cuatro semanas. Pescadores y gente de mar tienen reglas propias con independencia de la duración.

¿Basta con incluir la información en el contrato?

Sí. El artículo 3.1 da la obligación por cumplida si la información figura en el contrato escrito que tiene la persona trabajadora. Si el contrato la contiene solo en parte, el resto se entrega por escrito aparte.

¿Puedo remitirme al convenio para todo?

No. La remisión solo vale para las letras f) 1.º, g) 1.º a 4.º, h), i), n) y p), y tiene que ser precisa. La descripción del puesto (e), los datos del convenio (o) y las letras de algoritmos, igualdad y LGTBI (k, l, m) deben constar expresamente.

¿Tengo que entregarlo a toda la plantilla actual?

Solo a quien lo solicite, en un plazo de treinta días hábiles y siempre que no tenga ya esa información. Las modificaciones que se produzcan a partir del 5 de octubre sí deben comunicarse a todos, aunque su contrato sea anterior.

¿Qué pasa si la empresa no tiene plan de igualdad?

Se informa de que no lo tiene. Lo que no conviene es dejar el punto en blanco o, peor, mantener una cláusula que afirme que existe sin comprobarlo. Si la empresa está obligada a tenerlo (50 o más trabajadores) y no lo tiene, el problema ya no es del contrato.

¿Qué sanción tiene incumplirlo?

Es infracción leve del artículo 6.4 de la LISOS: de 70 a 750 euros. Pero su efecto principal está en los conflictos posteriores, donde la falta de información juega en contra de la empresa.

Cómo lo resuelve Certificadix

En Certificadix el contrato de trabajo sale con un anexo informativo del RD 723/2026 incorporado tras las cláusulas, antes de las firmas, con las 17 letras completas. No añade campos nuevos al contrato: cada letra se rellena con lo que ya está en la ficha del trabajador, en la cuenta de cotización y en el convenio.

Convenios extraídos al detalle. De cada convenio se extraen sus materias —período de prueba, preavisos, jornada, vacaciones, horas extra, formación— con su artículo y la cita literal, y una persona las verifica una vez por convenio. El anexo remite con precisión: cita el artículo, no «el convenio aplicable». El código, la publicación, la vigencia y la ultraactividad salen del registro oficial.
Funciones del puesto a partir del CNO. Un buscador de ocupaciones propone el código CNO a partir del puesto que escribe el cliente —abreviaturas incluidas— y del convenio de su cuenta. Las tareas de esa ocupación, que la asesoría ajusta a su criterio, pasan solas a la cláusula de funciones y a la letra e), junto a las de la categoría del convenio. El mismo código sirve para la comunicación del CNO a la Seguridad Social.
Salario desglosado desde la tabla salarial del convenio y la categoría del trabajador, con la periodicidad y el método de pago.
Lo que solo sabe la empresa se contesta una vez: la asesoría da una respuesta por defecto y cada empresa solo lo que es distinto. En plan de igualdad y medidas LGTBI, donde la ley obliga por tamaño, solo vale la respuesta de la empresa. Lo que nadie ha contestado sale como «pendiente de declarar» y el generador avisa antes de emitir.
Plantilla actual y modificaciones: el documento informativo para quien lo solicite y la comunicación de cambios se generan desde la ficha del trabajador y se envían a firmar; la firma queda como acuse de recibo.

Si quieres ver cómo queda un contrato con su anexo sobre uno de tus convenios, solicita una demo o revisa la funcionalidad de contratos. Y si estás repasando la cartera, la auditoría de contratos es un buen punto de partida.

Fuentes normativas: Real Decreto 723/2026, de 9 de septiembre (BOE-A-2026-19200) · Directiva (UE) 2019/1152 · Real Decreto Legislativo 2/2015 (Estatuto de los Trabajadores), art. 8.5 · Real Decreto Legislativo 5/2000 (LISOS), arts. 6.4 y 40.1 · Real Decreto 643/2026 (CNO).

Este artículo tiene carácter informativo y no constituye asesoramiento jurídico. Ante dudas sobre un convenio o un supuesto concreto, conviene contrastarlo con la autoridad laboral o la Inspección de Trabajo.